Search

Miksi keskustelukulttuuri on tärkeää ja miten sitä voi parantaa?



Vuorovaikutus mielletään usein niin sanotusti pehmeäksi asiaksi, sellaiseksi höpöhöpöpuheeksi, joka on ihan kivaa mutta jolla ei ole mitään tekemistä oikean bisneksen kanssa. Se vasta höpöhöpöpuhetta onkin! Alla kolme perustelua miksi keskustelukulttuuriin kannattaa panostaa, ja kirjoituksen lopussa pari vinkkiä miten sitä voi lähteä vahvistamaan.

Vuorovaikutuksen vähättely lähtee usein siitä harhakäsityksestä, että ajattelemme organisaation olevan vain ja ainoastaan sen konkreettisten osiensa summa. Näemme mielessämme organisaatiokaavion: johto, keskijohto, suorittava porras, yksiköt, HR:n tukipalvelut, raportointikäytänteet, komentoketjut… Mieleen tuleen koneiston rattaat, ja niitä ne ovatkin, mutta unohdamme helposti, että rattaita pyörittävät asioita tekevät ihmiset jotka ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa.


Organisaatio ei ole mekanistinen koneisto – vaan elävä ja elinvoimainen organismi. Se on monimutkainen yhdistelmä ihmisten välistä suhteita, verkostoitunut ihmissolmu, jota ohjaa yhteinen päämäärä. Vuorovaikutus on se liima, joka pitää pakan kasassa.


Keskustelua tarvitaan siis ihan perustoiminnan pyörittämiseen – ja mitä parempi keskustelukulttuuri, sitä enemmän systeemistä saa tehoja irti. Aiheesta on tehty lukuisia tutkimuksia, jotka kaikki päätyvät kutakuinkin samaan lopputulokseen: Huipputiimin suorituskykyyn vaikuttaa ratkaisevalla tavalla vuorovaikutuksen määrä ja laatu.*


Toisin sanoen, vuorovaikutus ja keskustelukulttuuri ovat edellytyksiä tehokkaalle toiminnalle.


Keskustelukulttuuri on oleellista myös uusiutumiskyvykkyyden kannalta.


Teollisuustuotannosta tuttu toimintamalli, erillinen kehitystiimi joka (hieman kärjistäen) toimii takahuoneessa suljettujen ovien takana, on historiaa. Yhä useammin tänä päivänä yritykset tekevät yhteiskehittelyä, eli sitä että kehitystyö otetaan osaksi kaikkien työnkuvaa. Pyritään ottamaan koko organisaation aivokapasiteetti käyttöön kuuntelemalla työntekijöitä, oman työnsä parhaita asiantuntijoita, ja antamalla heille uskoa muutokseen ja työkalut kehittämiselle. Kuten sana jo antaa olettaa: yhteiskehittely vaatii yhteistyötä, ja yhteistyö vuorovaikutustaitoja. Kehittäminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan siihen tarvitaan kaikkien ajattelua.


Kehittämisessä on havaittavissa myös toisenlainen trendi: siirtyminen diagnostisesta dialogiseen lähestymistapaan. Diagnostinen lähestymistapa kehittämiseen tarkoittaa lyhykäisyydessään sitä, että määritellään etukäteen lopputulos, objektiivisesti paras ja ehdottomasti lopullinen, tehdään kahden vuoden kehityssuunnittelma jota seurataan lähes orjallisesti. Dialoginen lähestymistapa korostaa sitä, että totuus, lopputulos, tai paras mahdollinen tekemisen tapa nousee käsillä olevasta tilanteesta. Lähtökohtana on, että on olemassa lukuisia todellisuuksia, jotka jatkuvasti rakentuvat, kehittyvät ja muotoutuvat uudelleen sosiaalisen kanssakäymisen seurauksena. Kuulostaako tutulta? Todennäköisesti, jos olet kuullut kokeilemalla kehittämisen käytänteistä.


Nykypäivän kehittäminen siis suorastaan vaatii rakentavaa keskustelukulttuuria.


Vuorovaikutuksen määrä ja laatu vaikuttaa myös vahvasti yleiseen ilmapiiriin työpaikalla. Puhummeko toisillemme kunnioittavasti? Kuuntelemmeko toistemme mielipiteitä? Suhtaudummeko toisiimme suopean tulkinnan kautta, vai ollaanko heti nupit vastakkain, kun tullaan ovesta sisään?

Vaikka rakastaisit työtäsi, olisit hyvä siinä, kokisit suurta merkityksellisyyden tunnetta ja tuntisit parantavasi maailmaa, on mahdotonta olla sisäisesti motivoitunut ja kokea työn imua, jos työkaverit kiusaavat sinua tai koet että sinua ei arvosteta yhteisön jäsenenä. Vuorovaikutuksen määrä ja laatu on oleellista yhteisöllisyydelle, joka taas on yksi sisäisen motivaation peruspalikoista.


Yksinkertaisesti, hyvä keskustelukulttuuri on olennaista työtyytyväisyydelle ja työn imulle.


Miten sitä keskustelukulttuuria sitten parannetaan?

Hommahan ei toimi niin, että suuri johtaja tulee kopistaan alas tehtaan lattialle ja sanoo, että ”keskustelkaa paremmin!”. Ihmisen sijaan meidän tulisi suunnata katse systeemiin. Jos työntekijät ”ovat vain töissä täällä” eivätkä innostu kehittämistä koskevasta keskustelusta, on taustalla todennäköisesti esimies, joka kyykyttää alaisiaan tai sitten työnkuva on niin kapea – sellaista saman napin painamista päivästä toiseen, että siitä on mahdotonta innostua. Paras tapa vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen on muokkaamalla ympäristöä. Ja tämä koskee myös keskustelukulttuuria.


On muutettava rakenteita, käytänteitä ja kulttuuria, jos haluamme parantaa keskustelukulttuuria. Uudelleenmuotoilemalla rakenteita ja käytänteitä, myös kulttuuri muuttuu ajan myötä. Uuden kulttuurin myötä muovautuvat myös rakenteet uuteen uskoon, ja näin syntyy jatkuva hyvän kehä.


Loppuun vielä muutama konkreettinen vinkki/käytäntö/prosessi/rakenne/pelisääntö keskustelukulttuurin tukemiselle:


  • Aktiivinen Slack / Yammer (#kiitokset, #yhteisö, #sekoilu)

  • Pakollinen fiiliskierros viikkopalaverissa (tuntuu ajanhaaskaukselta, mutta se ei ole)

  • Aito mahdollisuus vaikuttaa yhteisiin asioihin

  • Turvasana johon voi vedota, kun tulee tiukka sosiaalinen paikka (vaatii rohkeutta!)

  • Kaikki tiedonkulkukanavat avoimia (lisää luottamusta)

  • Kohtaamispaikkojen mahdollistaminen (fyysiset ja digitaaliset)

  • Ääneen lausuttu lupa ”nostaa kissa pöydälle” ihan mistä vaan asiasta

  • Sisäiset tehtävänkierrot ja osaamisen jakaminen

Tietenkin pitää miettiä mikä käytäntö sopii juuri omalle organisaatiolle, mutta näistä on hyvä lähteä liikkeelle! :)

Lähteet:

*esimerkiksi Losada, M. & Heaphy, E. (2004) The role of positivity and connectivity in the performance business teams: a nonlinear dynamics model.

Diagnostinen / dialoginen lähestymistapa:

Bushe, G. R., & Marshak, R. J. (2015). Dialogic Organization Development: The Theory and Practice of Transformational Change.Berrett-Koehler Publishers.

Sisäinen motivaatio:

Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2017). Self-determination theory. Basic psychological needs in motivation, development and wellness. New York, NY : Guilford Press